Cultura Organizacional: diferentes perspectivas para compreender um fenômeno complexo

Participei da redação de um livro sobre humanização de culturas corporativas, um dos temas centrais da discussão sobre gestão de organizações atualmente. Este texto não sobrepõe o capítulo que escrevi para o livro, sobre Transformação Cultural, mas introduz a perspectiva usada na abordagem.

O fio da meada histórico

A sociedade que construímos vem se transformando em ritmo cada vez mais acelerado. As organizações, empresariais ou não, são produções sociais nossas. Mas nem tudo se transforma com a mesma velocidade.

Pensadores são influenciados pelos contextos em que vivem e pelas questões que procuram compreender. Esses contextos e questões se alteram freneticamente, já as ideias precisam de tempo para serem difundidas.

Assim, algumas ideias demoram um tempo maior para serem socializadas, outras o são com maior brevidade. Depende do quão impactantes são para a compreensão da realidade.

Podemos admitir que há ideias que iluminam fatos ou fenômenos já conhecidos, outras favorecem métodos para lidar com a realidade. Mas há ideias que contribuem para transformar nossa forma de ver o mundo e podem participar de mudanças paradigmáticas. Em geral, estas são as mais demoradas para chegar às massas ou ao uso regular das pessoas.

Estas ideias não nascem com crachá, ou seja, em geral não temos plena consciência do seu potencial de transformação. E nascem misturadas na produção de diversos pensadores. Por isso, considero importante revisitar obras e pensadores importantes, pois os contextos atuais podem nos ajudar a perceber nuances que não estavam claras. Esse exercício de reflexão e revalidação pode nos ajudar a identificar as ideias, suas compreensões, impactos e usos.

Assim, avançamos, ora reforçando entendimentos, ora reorganizando-os, ora transformando-os. Mas é certo que nós mesmos, em qualquer caso, somos impactados e transformados pelas ideias poderosas em qualquer tempo em que as confrontemos.

Mais que isso, reunir ideias em novos sistemas de compreensão da realidade, valorizando os conceitos envolvidos e ajustando as conexões entre elas frente ao novo contexto, nos permite potencializar a percepção e resolução dos problemas atuais.

O pensamento sobre a gestão das organizações passa, evidentemente, por esse processo de evolução.  Podemos perceber, ao longo dos anos, diferentes ênfases deste pensamento: eficiência, aprendizagem, conhecimento, adaptação, inovação e desenvolvimento humano. Essas ênfases têm uma clara conexão com o contexto de cada época.

Dar ênfase não significa substituir um tema por outro, mas perceber a importância de um em meio aos demais, estando todos sempre no conjunto de preocupações de gestores e pensadores corporativos. E aqui retomamos à ideia da necessidade de revisitar, recontextualizar e revalidar permanentemente o que aprendemos ao longo do tempo. É preciso ter visão e análise crítica neste processo.

Por mais que falemos constantemente em transformação, o conhecimento, ou seja, nossa capacidade de compreender a realidade, raramente evolui por simples substituição. Mesmo mudanças paradigmáticas não descartam necessariamente todo o conhecimento anterior; muitas vezes reposicionam conceitos, métodos e descobertas dentro de uma compreensão diferente da realidade.

Pensar a cultura organizacional

Para compreender a transformação das culturas organizacionais, recorro a autores clássicos do meio corporativo, mas também a alguns com abordagens mais amplas. Diferentes pensadores podem oferecer lentes complementares para observar um mesmo fenômeno complexo, preservando suas diferenças conceituais.

Se há convivência social, há processos de formação de cultura e nas organizações há esse tipo de convivência. Considerar que as ciências sociais produzam ideias e conceitos mais basilares para abordar a cultura que o meio corporativo é um raciocínio relativamente simples. Difícil talvez seja fazer a transposição de conceitos, sobretudo porque esta transposição não se refere apenas ao espaço social pesquisado, mas ao tempo, já que muitos pensadores não são contemporâneos. Mas é um desafio interessante e necessário.

Entre os autores fundamentais para essa discussão estão Edgar Schein, cuja obra sobre cultura organizacional ganhou destaque a partir de 1985, e Peter Senge, que, em 1990, trouxe uma importante contribuição à compreensão das organizações que aprendem. Schein construiu um olhar mais abrangente sobre a cultura organizacional, enquanto Senge ofereceu uma perspectiva da organização orientada à aprendizagem e à transformação.

Mas cultura é tema social e antropológico. Parece insuficiente abordar o assunto apenas pela literatura sobre gestão e organizações empresariais. E aqui a transposição temporal aparece. Conceitos fundamentais introduzidos, por exemplo, por Max Weber (1864 – 1920) são fundamentais na compreensão da cultura. Thomas Luckmann (1927–2016), Peter Berger (1929 – 2017), Clifford Geertz (1926 – 2006) e outros trouxeram contribuições também fundamentais no campo das ciências sociais.

Abordagens complementares têm ganhado reconhecimento e agregado conteúdo importante à compreensão do desenvolvimento social e humano em geral. Entre elas a Teoria da Espiral Dinâmica (década de 90), estruturada por Beck e Cowan revisitando as pesquisas de Clare Graves dos anos 60 e 70.

Embora estudem fenômenos relacionados com perspectivas diferentes, as produções destes pensadores apresentam algumas zonas de sobreposição. As ideias centrais e até terminologias são, contudo, influenciadas pelos contextos específicos de cada um. Articular ideias e conceitos numa única abordagem coerente é um desafio tão maior quanto maior o rigor conceitual requerido.

Robustez conceitual e complexidade prática

Quanto mais um modelo procura representar as características fundamentais do fenômeno, em geral menos diretamente ele se converte em procedimento operacional. Os modelos conceituais procuram abstrair influências particulares do contexto para identificar características mais fundamentais do fenômeno. Nas ciências sociais isso é excepcionalmente claro, pois o próprio espaço social pode ser compreendido com um campo de tensões sociais. Ou seja, a influência de umas partes sobre as outras é da própria natureza do fenômeno.

As organizações, como espaços sociais que são, seguem essa realidade. Assim, as teorias construídas tendem a ser modelos, mas, as práticas instanciadas em cada organização são referências, e nunca reproduções fiéis do modelo.

A robustez de um modelo para fenômenos sociais e humanos está menos em sua insensibilidade às influências do contexto do que em sua capacidade de preservar seu poder explicativo diante delas.

O desafio do tema da cultura, organizacional ou em qualquer outro contexto, tem dois aspectos importantes: a distância entre as formulações conceituais mais gerais e as manifestações concretas do fenômeno e a dificuldade de restringir as fronteiras da observação, uma vez que o grupo tem em cada elemento que o compõe, um indivíduo, um portão de acesso para influências externas.

Essa situação impõe um grau de imprevisibilidade em função dos inúmeros elementos interdependentes. A cultura é, portanto, um fenômeno complexo, não apenas porque envolve variabilidade, mas porque os elementos interagem e podem produzir efeitos que não são facilmente dedutíveis a partir de cada um isoladamente.

A proposição de um modelo de análise e aplicação a processos de transformação cultural é, portanto, uma espécie de investigação a cada ocorrência. Por mais que haja um modelo, ele dificilmente será determinístico, mas uma orientação baseada em possibilidades. Por isso, parece mais adequado trabalhar com um modelo que correlacione fundamentos mais essenciais. Quanto mais relações e etapas são previamente definidas em um modelo, mais ele pressupõe um cenário de referência que pode se afastar da realidade encontrada em cada organização.

Quanto mais um modelo tenta se transformar em uma metodologia prescritiva e fechada, menos capaz ele se torna de lidar com a complexidade específica de cada organização. Um paradoxo, um desafio, uma complexidade, mas uma realidade.

É justamente por isso que revisitar ideias não é um exercício meramente histórico. Quando um modelo é aplicado a uma realidade complexa, a própria aplicação produz informações que podem exigir sua revisão. Transformar culturas não é aplicar um modelo à realidade; é colocar um modelo em diálogo permanente com ela.