Por que falta mão de obra? O problema não é só qualificação

Falta mão de obra qualificada. Essa é a explicação mais comum. Mas ela está incompleta. Explica o sintoma, mas não o processo que o produz.

Os níveis de desenvolvimento da espiral dinâmica são caracterizados por estruturas de valores relativamente estáveis. Essa estabilidade decorre do equilíbrio entre as condições de vida de cada nível e as capacidades dos indivíduos para operar nelas.

A evolução entre os níveis não é laminar, mas turbulenta. A estabilização costuma ser precedida por transformações drásticas e difíceis, muitas vezes psicologicamente dolorosas.

Usemos o caso da construção civil para exemplificar. A reclamação recorrente neste mercado sobre a escassez e a qualificação da mão de obra é especialmente útil para a compreensão do fenômeno do desalinhamento, típico das fases de transição.

Os trabalhadores da construção civil estão migrando para outras atividades, deixando o setor desguarnecido. A explicação mais comum é que as condições de trabalho em outras atividades exigem menos do indivíduo e, portanto, se os trabalhadores conseguem sustentar a vida com outro padrão de exigências, é natural que migrem. E não há nada de errado nisso. Pelo contrário, é um movimento natural de evolução.

As expectativas dos trabalhadores são por autonomia de decisões, menor exigência física (sobrecarga), menos hierarquia etc. São padrões percebidos em outros nichos a partir do acesso às informações hoje disponíveis.

Mas, cada sistema de valores, ou seja, aquilo a que as pessoas atribuem valor, depende de certas capacidades para se sustentar. Não é possível sustentar autonomia sem disciplina compatível, por exemplo. Estabilizar um nível de desenvolvimento exige esse alinhamento entre capacidades individuais e condições de vida (ou de trabalho, neste caso).

A vida e o trabalho (como parte dela) são complexos, no tempo e no espaço. Nos sistemas de valores adotados pelas pessoas, é necessário haver percepção de futuro. No ambiente de trabalho, isso se manifesta como uma expectativa de carreira. Aqui, a complexidade se evidencia: não basta focar em um aspecto isolado. O desenvolvimento exige um sistema de valores bem equilibrado, estável e consistente, algo que os períodos de transição não oferecem.

Gerenciar transições de sistemas de valores no ambiente de trabalho não é simples. A dificuldade é maior quanto mais estável for o sistema vigente. E, o que torna mais difícil, pessoas e organizações não se desenvolvem no mesmo ritmo. Como eu disse, a transição não é laminar, mas turbulenta.

Empresas também são sistemas humanos e seguem a mesma dinâmica de evolução de valores. Ou seja, as empresas trocam de nível à medida que passam a valorizar outras características e desenvolvem capacidades para sustentar esse novo estágio.

Dois desalinhamentos se tornam marcantes nessa dinâmica evolutiva.

O primeiro é o desalinhamento entre a estrutura de valores da empresa e a das pessoas que nela trabalham. A empresa estabelece as condições de trabalho que podem não corresponder aos valores dos indivíduos.

O segundo ocorre entre as expectativas das pessoas e suas próprias capacidades de sustentar o que valorizam em ambientes complexos. Em geral, criam expectativas, mas não desenvolvem no mesmo ritmo as capacidades necessárias para sustentá-las.

Chamemos um nível de azul e outro de verde. Os níveis são designados por cores para facilitar a referência.

A cada nível correspondem valores, capacidades e condições de vida compatíveis. Se uma pessoa está no nível verde e a empresa no nível azul, haverá dificuldade de alinhamento. A tendência é que a pessoa saia ou a empresa a demita.

Se a pessoa tem expectativas de nível verde, mas capacidades de nível azul, haverá frustração, pois não conseguirá atender às próprias expectativas.

Se uma empresa tem expectativas de nível verde, mas capacidades de nível azul, pode até valorizar pessoas de nível verde, mas não conseguirá retê-las.

O interessante é que, em geral, as expectativas vêm antes das capacidades. Desenvolve-se justamente para atender aos anseios por novas situações que passamos a valorizar. A complexidade surge quando pessoas e organizações passam a julgar pelas expectativas sem possuir capacidades compatíveis.

Nessa situação, vive-se num mundo de ilusões. Empresas almejam capacidades que não desenvolvem. Trabalhadores almejam condições que não conseguem sustentar.

Assim parece ser a situação do nosso exemplo. Trabalhadores esperam condições que as empresas não oferecem, o que impulsiona a migração para outras áreas. Por outro lado, não apresentam capacidades suficientes para sustentar essas mesmas condições. De um lado, empresas esperam capacidades que não encontram; de outro, trabalhadores esperam condições que não são estruturadas.

O problema é o desalinhamento em relação ao sistema de valores almejado, típico de períodos de transição.

A solução passa por um esforço conjunto de transição para uma estrutura de valores que equilibre, de um lado, as condições de trabalho almejadas pelos trabalhadores (que precisam ser sustentadas por eles nas empresas) e, de outro, as capacidades individuais almejadas pelas empresas (que precisam ser desenvolvidas por elas nos trabalhadores). A grande questão é que nenhum deles é capaz de fazer a transição sem o outro, pois fazem parte do mesmo sistema complexo.

Falta iniciativa nessa direção de ambos os lados. Percebe-se, inclusive, uma posição defensiva velada, provavelmente fruto de uma inércia psicológica do sistema de valores vigente, alimentada pela falta de compreensão da espiral de evolução. Nunca é demais lembrar que este sistema, especificamente neste nicho de mercado, está vigente há muitas décadas, talvez séculos.

As turbulências nascem deste desalinhamento e acabam forçando soluções. A alternativa é permanecer preso nesse turbilhão de desalinhamento.