NR-1 e a “febre” nas empresas: tratar a causa, não apenas o sintoma

O início da cobrança das prescrições da nova NR-1, a partir de maio de 2026, suscitou uma explosão de conteúdos e consultorias já no começo do ano. Na realidade, isso já é até tarde. Qualquer trabalho alinhado com as novas exigências legais demanda tempo para surtir efeitos reais. Afinal, as exigências são relativas à saúde mental dos trabalhadores — algo que não se resolve com uma aspirina ou alguns exercícios físicos. Quando se fala de mente humana, as soluções não são simples.

Essa avalanche de conteúdos e publicidade sobre o tema era previsível e, no meu ponto de vista, necessária e útil. Podemos chamá-la de uma febre? Talvez. Ela vai passar, e o tema será tratado com menos barulho e mais maturidade de mercado. Por ora, todos pegam a onda e alguns vão cair. Nem todos os surfistas permanecerão nesse mar.

Mas não é dessa febre que trato aqui. Esse boom de divulgação é uma febre do mercado de consultoria. Quero me referir aqui à “febre” nas organizações, que tem sido o foco de muitas das abordagens que surfam a onda da NR-1.

A febre, como se sabe, é um sintoma que o organismo apresenta quando há algo errado com ele, por exemplo, uma infecção. É claro que é preciso tratar a febre. Mas ela é apenas um sintoma. Se a causa não for identificada, o organismo continua em sofrimento — e a febre pode voltar.

A NR-1, em sua nova versão, explicitou a gestão dos riscos relacionados aos fatores psicossociais. Ou seja, busca-se prevenir acidentes ou doenças que se originam das condições de trabalho, afetando psicologicamente o trabalhador.

Um ponto importante para a compreensão disso é que o que está sob análise, na perspectiva da NR-1, não é o trabalhador, mas as condições do trabalho. Ou seja, não se trata meramente de identificar se um trabalhador está psicossocialmente afetado, mas de avaliar se seu sofrimento psicossocial deriva das condições de trabalho. O problema está na organização, mas se manifesta no trabalhador.

Os diagnósticos dados aos trabalhadores são sinais de que pode haver problema na empresa em relação às condições de trabalho. Os diagnósticos de impactos psicossociais no trabalhador não são o fim, mas um meio de identificar problemas organizacionais. Avaliar estes diagnósticos é como aferir a febre, mas uma febre do organismo empresarial.

Um único trabalhador afetado pode não ser suficiente para concluir sobre um problema organizacional — pode ser um caso isolado ou externo à empresa. Mas reincidências de problemas psicossociais com trabalhadores de uma mesma empresa, mesmo que problemas diferentes, podem indicar que o ambiente tem sido nocivo. É como identificar uma febre persistente em alguém. A conclusão óbvia é de que há algo errado no organismo.

Um médico, ao perceber febre persistente, amplia a pesquisa a fim de estabelecer um quadro clínico que permita chegar a um diagnóstico mais preciso e profundo. O mesmo vale para as empresas. Identificadas recorrências de sofrimento psicossocial nos trabalhadores, é preciso ampliar a pesquisa em busca das causas raízes. Isso é feito a partir de um quadro mais amplo de análise.

Evidentemente, a febre precisa ser tratada neste processo, pois ela já é, em si, um mal a ser combatido. Ou seja, o trabalhador precisa ser tratado, mesmo sabendo que isso não elimina a causa. Isso é indiscutível.

Deve-se, obviamente, evitar aquela referência jocosa de que “tudo é virose”. Devemos lembrar que uma dor de estômago pode indicar problemas no coração. Uma dor de cabeça pode indicar problemas de pressão. Aspirina e Estomazil podem não resolver — e, pior, podem mascarar sintomas de um infarto iminente.

Agora, pense: quem quer ficar doente? A resposta a esta pergunta é: ninguém. Gozar de uma boa saúde é condição para uma boa vida. Na empresa, ter boas condições de trabalho (saúde) é o que previne a ocorrência dos sintomas do adoecimento do organismo empresarial. Mais que abordar os sintomas já manifestos, a NR-1 foca na prevenção das ocorrências.

Iniciativas focadas no tratamento dos sintomas são necessárias, mas não suficientes. O organismo empresarial é complexo e exige investigações mais profundas para identificação do que realmente o aflige. Um sintoma manifesto, como afastamentos de trabalhadores por estresse, pode indicar, por exemplo, um sério desequilíbrio entre dois setores da empresa.

Assim como pessoas cuidam preventivamente de sua saúde, empresas devem tomar cuidados análogos. Manter acompanhamento das condições psicossociais do trabalho é fundamental. Adotar hábitos mais saudáveis na gestão é como ir à academia. Melhor do que esperar a doença ou seus sintomas é preveni-los.

Se o indivíduo deve cultivar hábitos saudáveis, a empresa deve cultivar uma gestão saudável. Isso exige ações em estruturas organizacionais, processos e relações. O hábito pode ser administrativo, gerencial ou organizacional. O sintoma, se surgir, será psicossocial no trabalhador.

O organismo humano tem seus órgãos, tecidos e estruturas. Podemos pensar no aspecto psicológico como aquilo que orienta o trabalhador. Quando focamos no organismo empresarial, também podemos pensar em órgãos, estruturas e outras coisas similares ao corpo humano. Analogamente, o que orienta toda essa máquina produtiva é a cultura organizacional, manifesta na governança real — não na que está no papel.

Ou seja, a governança regula os aspectos da cultura da organização, assim como há mecanismos psicológicos que regulam o comportamento humano. Trata-se os trabalhadores com abordagens psicossociais, mas as empresas exigem abordagens de cultura e governança.

Esse é um dos pontos abordados no livro “Governança em Domínios” que publiquei no início de 2026. Esta abordagem não é uma prancha para surfar a onda — é um navio para navegar esse mar.