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Desenvolvimento humano elevado a função organizacional

October 14, 2019

Li agora a pouco uma matéria na HBR, escrita por consultoras e gerentes da McKinsey, com o seguinte título: “É hora de criar um cargo executivo dedicado à requalificação dos funcionários” (https://hbrbr.uol.com.br/e-hora-de-criar-um-cargo-executivo-dedicado-a-requalificacao-dos-funcionarios/). Recomendo que leiam para aproveitarem melhor o meu texto.

 

A matéria faz referência à realidade do mercado americano, foco das autoras evidentemente, mas isso não significa que não devemos dar atenção a ela. Como sua empresa tem abordado o desenvolvimento dos colaboradores?

 

Nossos trabalhos sempre tiverem como um de seus princípios o seguinte: “todo profissional deve se desenvolver ao desenvolver um projeto”. Aqui levamos a sério a necessidade de que cada pessoa saia de um projeto melhor do que entrou. E isso pode significar mais qualificação técnica ou mais desenvolvimento humano. O que a matéria coloca, em resumo, é fazer desse princípio uma função organizacional, ou até mesmo uma nova divisão no organograma com um novo cargo. Não descartamos essa possibilidade ou até necessidade, mas será que isso seria suficiente? O desenvolvimento humano não precisaria ser algo mais associado à cultura da organização do que apenas à sua estrutura? Essa é uma reflexão necessária.

 

 

As transformações digitais, uma das bases da matéria citada no início, implodem algumas funções, criam outras e, em qualquer caso, exigem mudanças nas pessoas. Desenvolvimento de novas qualificações técnicas e habilidades humanas (soft skills) é requerido em prazos cada vez mais curtos. As empresas, em geral, não estão aptas a promover essas mudanças na sua força de trabalho. E isso é um risco enorme para nichos de mercado que vem sendo invadido por soluções cada vez mais tecnológicas (e isso abrange quase tudo).

 

Há alguns anos temos trabalhado a mudança em nossa própria estrutura e posicionamento exatamente para poder apoiar empresas dos mais diversos ramos nesse desenvolvimento. Sabemos que as pessoas se comprometem estreitamente com organizações que buscam o seu bem estar. Isso atualmente vai muito além da tradicional hierarquia de Maslow. É preciso uma abordagem mais integral do ser humano e dos seus vínculos com as organizações. A ciência tem avançado quanto a isso.

 

Fala-se no meio corporativo de migrar profissionais para outras funções como forma de manter seus empregos. Mas a oportunidade que se coloca é maior que essa. A mudança não deve ser de seis para meia dúzia. Ajudar as pessoas a encontrar posições mais adequadas às suas habilidades naturais trará mais retorno para elas e para a organização. Uma pessoa que vê no seu trabalho um caminho mais próximo da sua realização pessoal produz mais e melhor. É preciso olhar para o problema com uma perspectiva mais ampla e profunda.

 

Aquela história de alinhar valores pessoais e organizacionais tem nesse processo uma nova oportunidade. Mas é preciso trabalhar o autoconhecimento das pessoas e a visão estratégica da empresa. Se o mercado muda exponencialmente, as empresas precisam mudar e muito. O que há de firme para sustentar essa mudança são as pessoas, desde que elas criem consciência do que são em suas essências (o que é mais estável em cada um).

 

O mundo líquido é um mundo de valores fluidos. Essa é a causa de diversas das crises que temos sofrido na sociedade. Se os valores na sociedade são líquidos, precisamos encontrar valores mais sólidos nos quais apoiar planos e posicionamentos. Esses são os valores associados à essência das pessoas, dos quais derivam os valores cultivados culturalmente nos coletivos. Uma empresa é um coletivo, por mais que seja fortemente influenciada por suas lideranças. Estudos mostram que esses valores são em quantidade limitada, mas suas combinações e intensidades são praticamente infinitas. Isso quer dizer que quase sempre é possível encontrar um alinhamento entre valores pessoais e valores organizacionais, desde que se esteja na função e na divisão correta da organização.

 

As habilidades e competências todos podem desenvolver, mas a essência de cada um tem uma fórmula bastante estável e não se transforma com doses de tecnologia. A tecnologia é um fenômeno industrial e, nos dias de hoje, fortemente social. Mas indivíduos são de outro quadrante provavelmente mais estável e mais complexo. A transformação digital nos impõe novos desafios e um deles é encontrar em nós aquilo que a tecnologia não muda, nossa humanidade essencial. Se as organizações querem a estabilidade de processos automatizados, é preciso sustentar a estabilidade naquilo que não é meramente informação e matéria (revolução 4.0). O maior desafio da transformação digital não é digital. Talvez seja preciso esperar a revolução 7.0 para considerar consistentemente o espírito humano nessa equação.

Tags VIP, Projetos AEC, Engenharia

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