Espiral Dinâmica e PGR Psicossocial: um modelo para o desenvolvimento organizacional sustentável

Sua empresa está tratando os riscos psicossociais ou apenas reagindo aos seus efeitos? Faz isso para se desenvolver ou por mera conformidade legal?

As pessoas se desenvolvem e as sociedades também. As pesquisas e teorias mostram que há modelos que descrevem o desenvolvimento humano e alguns deles também se aplicam a coletivos. Por exemplo, o da Espiral Dinâmica, cujas bases foram formuladas por Graves (iniciando na década de 50) e estruturadas, posteriormente, por Beck e Cowan (já na década de 90).

Basicamente a teoria de Graves (Teoria dos Níveis Cíclicos Emergentes) descreve o desenvolvimento humano como resultante da relação entre as condições impostas pela vida e as capacidades do indivíduo. Ou seja, à medida que as capacidades mentais evoluem, em resposta às condições da vida, o indivíduo transita de um nível característico de desenvolvimento para outro.

Posteriormente, este padrão de níveis evolutivos foi identificado também nas sociedades ou comunidades. Aliás, quaisquer agrupamentos humanos relativamente estáveis podem ser analisados segundo esta evolução por níveis. As empresas e outros tipos de organizações não são diferentes.

Muitas abordagens evolutivas se valem da chamada Teoria da Espiral Dinâmica descrita no livro Spiral Dynamics, de Beck e Cowan. Mas, para ser mais preciso, o modelo envolve uma Dupla Espiral Dinâmica. O termo “dupla” faz referência exatamente à evolução relativamente paralela das condições da vida e as capacidades do indivíduo, conforme os estudos de Graves. Esta duplicidade, por não aparecer no nome, pode acabar sendo secundarizada ao se referenciar a teoria, mas possui uma importância fundamental na sua aplicação.

Qualquer desenvolvimento requer, de fato, essa interação entre as condições da vida e as capacidades da mente. Assim, para promover o desenvolvimento, deve-se estar atento a estes dois aspectos.

Não é difícil perceber que esta correlação não ocorre numa harmonia laminar. Pelo contrário, ela define um campo de pressões biopsicossociais complexo e, eventualmente, efervescente. Embora deste campo de pressões derive o desenvolvimento, é razoável supor que dele possa derivar também o adoecimento psicológico.

Há um nível de tensão salutar entre condições da vida e capacidades da mente. A evolução decorre de ambos se desenvolverem pressionados por seus desequilíbrios. Mas desequilíbrios de magnitude exagerada geram a disfuncionalidade do indivíduo, ou do coletivo.

Com base na dinâmica da espiral, o desenvolvimento organizacional exige manter algum equilíbrio entre as condições do trabalho (vida) na organização, e as capacidades mentais, ou capacidades do trabalhador.

A inclusão dos riscos psicossociais nas análises das condições de trabalho, imposta pela NR-1, deve orientar as organizações na gestão do equilíbrio na gestão do equilíbrio entre as condições do trabalho e as capacidades do trabalhador. Isso deve ser feito em diversos aspectos; aqui, focamos as questões psicossociais. Sem isso, a tendência é de adoecimento do trabalhador com consequente redução de performance da organização em relação aos seus objetivos.

A análise destes riscos, segundo a referida norma, deve culminar no estabelecimento de um plano de ação para melhorar este equilíbrio. Isto é parte do Plano de Gerenciamento de Riscos, o PGR. Melhorar significa prevenir desequilíbrios e também promover o desenvolvimento.

Assim, o PGR de uma empresa deve trazer ações que influenciem tanto a capacidade do trabalhador, quanto as condições do trabalho. Ou seja, é possível estabelecer uma classificação das ações segundo esta duplicidade. Neste caso, identificamos ações focadas no desenvolvimento das capacidades do indivíduo e ações focadas na gestão das condições da vida (trabalho). No campo dos riscos psicossociais, as primeiras situam-se predominantemente na abrangência da Psicologia e ciências afins. Já as da segunda categoria, também pelo viés dos riscos psicossociais, em geral estarão no campo da Governança Corporativa e temáticas afins.

Intervenções em governança influem nas “condições da vida” (terminologia de Graves), enquanto as intervenções focadas no indivíduo influem nas “capacidades da mente” (terminologia de Graves). Ou seja, estruturar intervenções com estes dois focos permite balizar a evolução da organização segundo a teoria da Espiral Dinâmica.

Se formos fiéis à teoria, podemos estabelecer níveis de desenvolvimento da organização. Para cada nível de desenvolvimento corresponde um sistema de valores que serve de diretriz para as interações e percepções da realidade. Estamos aqui lidando com um fundamento dos fatores psicossociais que afeta não apenas as condições do trabalho, mas a forma como o trabalhador os percebe, interpreta e sente..

Um bom PGR, portanto, no que se refere ao desenvolvimento organizacional como evolução do contexto em que o trabalho (a vida) acontece, deve trazer intervenções de governança corporativa e de desenvolvimento humano. Enquanto estas focam nas capacidades da mente (do trabalhador), as outras focam nas condições contextuais do trabalho.

Assim, gerenciam-se os riscos psicossociais nas organizações, reduzindo a probabilidade do adoecimento mental do trabalhador ou os impactos que ele possa gerar. Focar em apenas uma destas espirais de desenvolvimento altera a tensão do campo de transformações organizacionais, mas não garante avanço consistente nos níveis de desenvolvimento.